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临沂拓展讲企业内训导师考核跟激励。
项目考核，确保培训项目质量。内训师个体培训完成后需进行项目化考核，考核指标分为训前（备课质量、沟通协调等）、训中（课堂氛围、授课技巧等）和训后（培训效果、训后辅导等），考核主体主要是学员，以学员填写培训评估表的形式进行。
常规考核，加强培训结果管控。常规考核每半年进行一次，分别从业绩、态度、能力三个方面进行考核。工作业绩主要包括授课次数、培训人数、培训满意度等指标；工作态度主要包括考勤情况、工作责任感、工作主动性等指标；工作能力主要包括授课技能、课程开发技能等指标。
宽带课酬，践行公平、公正。内训师层级分为初级、中级、高级以及首席，每一层级又细分为四个段位。内训师分为四级四段，每一级每一段均对应相应的课酬，所处层级越高，相应课酬也越高，同一层级内段位越高课酬越高。同时，相邻层级的课酬有相同的部分，如初级3段与中级1段的课酬相同。
聘期激励，扩展激励渠道。聘期激励指内训师满足一定聘任期即可获得奖励，如聘期满一年可获得100元/年，满三年可获500元/年（同工龄工资）。聘期奖励一旦获得，原则上不会取消（如聘期结束后，下次未被聘任，聘期奖励不取消）。
发展激励，链接职业生涯。每年进行一次优秀内训师评选，对获奖的优秀内训师提供更好的发展机会，例如职位晋升优先、绩效考核加分等，更为吸引人的是，优秀内训师可以优先进入到诸如专家人才后备、管理人才后备、中层干部后备等相应“人才后备池”中，为其职业生涯发展提供了全方位的培养、服务路径。
内训师培养管理体系“先锋工程”工程，改进了传统内训师培养管理模式的不足。学习路径图的引入，是对原有内训师培养体系的一次重大变革，在管理理念上实现了以培训事务为中心向以人的能力全面成长为中心的转变，为内训师能力成长提供了可靠保障。内训师培养管理体系“先锋工程”工程逐步改善了培养规划不科学、培养需求不明确、培养内容不清晰、培养管控不到位等现象，为内训师的阶段性成长提供了向导，使内训师培养有标准、有内容、有手段，把传统粗放型、拼凑型的培养模式带入到了新状态。
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